Gender Gap Report 2025, stipendi inferiori per le donne

La questione del divario di genere nel mercato del lavoro italiano continua a essere uno dei temi più urgenti e, allo stesso tempo, più complessi del panorama socioeconomico nazionale. Nonostante anni di discussioni pubbliche, iniziative di sensibilizzazione e misure normative volte a ridurre le disparità, i dati più recenti confermano che alle donne viene ancora riconosciuto un valore economico inferiore rispetto agli uomini. Una fotografia accurata di questa realtà arriva dal Gender Gap Report 2025, redatto dall’Osservatorio JobPricing in collaborazione con IDEM | Mind The Gap, che giunge al suo undicesimo anno di monitoraggio.

Ciò che emerge con forza è che il problema non riguarda solo la retribuzione in senso stretto, ma investe la struttura stessa del mercato del lavoro: accesso alle posizioni apicali, percorsi di carriera, permanenza nelle funzioni a maggiore responsabilità, possibilità di progressione salariale. Un fenomeno sistemico, dunque, che si alimenta di meccanismi culturali e organizzativi profondi, tutt’altro che superati.

La crescita professionale come terreno inclinato

Ancor prima di osservare la dimensione salariale, si nota come le traiettorie professionali femminili risultino più lente e accidentate rispetto a quelle maschili. Le donne faticano ad accedere ai livelli di responsabilità più elevati e, anche quando raggiungono posizioni qualificate, spesso viene loro negata quella continuità o quello scatto retributivo che invece caratterizza più frequentemente la carriera degli uomini.

Questa dinamica non è solo l’effetto di discriminazioni dirette. Ha origine anche da fattori più sottili: modelli organizzativi che premiano la disponibilità prolungata e continuativa, la scarsa diffusione del lavoro flessibile in ruoli strategici, il peso sproporzionato del lavoro di cura familiare che grava ancora sulle lavoratrici, e, non ultimo, stereotipi culturali radicati che influenzano le scelte di assunzione e promozione. Tutti elementi che, cumulati, generano una frattura progressiva tra i percorsi professionali dei due generi.

La fotografia della disparità salariale

La parte più immediatamente quantificabile della disuguaglianza è naturalmente quella economica. Secondo il report 2025, nel settore privato italiano il gender pay gap si attesta al 7,2% se si considera la retribuzione annua lorda e sale all’8,6% quando si osserva l’intero pacchetto retributivo, comprensivo di bonus e componenti variabili.

In termini assoluti, questo significa che ogni anno una donna percepisce circa 2.300 euro in meno rispetto a un collega uomo con caratteristiche professionali simili. Il divario aumenta a quasi 2.900 euro quando si includono gli elementi non fissi della retribuzione, come premi e incentivi, che spesso vengono distribuiti in modo meno equo o risultano legati a criteri valutativi soggettivi.

Per comprendere la portata concreta di questi numeri, si può ricorrere a una delle metafore più chiare utilizzate dagli analisti del settore: le donne lavorano virtualmente “gratis” dal 1° gennaio al 27 gennaio di ogni anno. In altre parole, quasi un mese di attività lavorativa non trova alcuna corrispondenza economica rispetto al trattamento riconosciuto agli uomini. Una disparità che non solo mina il principio di equità, ma riduce anche la capacità di accumulo, di investimento e di autonomia economica delle lavoratrici.

Dalle radici culturali alle conseguenze economiche

Se il divario è così persistente, ciò dipende dalla natura interconnessa dei fattori che lo alimentano. Da un lato, i pregiudizi di genere — spesso non dichiarati — influenzano le aspettative di rendimento: le donne vengono associate a ruoli di supporto, mentre gli uomini a funzioni decisionali o strategiche. Dall’altro lato, il modello lavorativo prevalente continua a favorire chi può garantire disponibilità totale, penalizzando chi gestisce anche la dimensione familiare, un ruolo che nella maggior parte dei casi ricade ancora sulle donne.

La conseguenza economica di questo sistema è chiara: le donne non solo guadagnano meno, ma dispongono di minori opportunità di avanzamento e minori margini di partecipazione alle dinamiche del potere aziendale. Si crea così un circolo vizioso: minori guadagni oggi significano minore potere contrattuale domani, con il rischio che la distanza tra i due generi non solo rimanga stabile, ma si ampli ulteriormente.

Il paradosso italiano: alta formazione, bassa valorizzazione

Uno dei dati più sorprendenti nel quadro generale è il divario tra il livello di istruzione delle donne e il ritorno economico che essa produce. In italia le lavoratrici presentano, in media, livelli di scolarizzazione superiori a quelli degli uomini; ciononostante, tale vantaggio formativo non si traduce in un pari riconoscimento salariale o in un più rapido accesso ai ruoli di comando.

Questo paradosso indebolisce ulteriormente la competitività del Paese, che non riesce a valorizzare una parte significativa del proprio capitale umano altamente qualificato. In una fase storica in cui le competenze avanzate sono centrali per la transizione digitale, energetica e organizzativa, lasciare ai margini le professionalità femminili significa mettere un freno alla crescita complessiva del sistema produttivo.

Le ripercussioni sulle imprese e sul Paese

Il gender gap non è solo un problema di giustizia sociale; è un fattore che incide sulla produttività. Le ricerche internazionali mostrano da anni che le imprese con maggiore equilibrio di genere ai vertici registrano performance più elevate, maggiore innovazione e una più efficace gestione delle crisi.

La disparità salariale, al contrario, produce effetti economici distorsivi: aumenta il turnover femminile, riduce la fidelizzazione dei talenti, genera un ambiente meno inclusivo, limita la capacità di attrarre figure qualificate e, su larga scala, contribuisce ad abbassare i tassi di natalità e di partecipazione al mercato del lavoro, elementi già critici nel nostro Paese.

L’analisi del Gender Gap Report 2025 non si limita a mostrare le criticità, ma invita a considerare l’urgenza di politiche pubbliche e aziendali più efficaci. Tra le misure più discusse rientrano:

• l’ampliamento dei sistemi di trasparenza retributiva;

• l’adozione di criteri di valutazione delle performance meno soggettivi;

• il rafforzamento delle misure di conciliazione vita-lavoro;

• l’introduzione di percorsi strutturati per l’accesso delle donne ai ruoli di leadership;

• una distribuzione più equa dei carichi di cura, favorendo anche strumenti come il congedo parentale pienamente paritario.

Patricia Iori